近日,大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪,這一事件使曾流行於上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。據瞭解,雖然這一制度在很多地方已經不復存在,但在一些大型國企,尤其是少數壟斷型國企,還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。(5月26日《新京報》)
  國企世襲制度已經於上世紀終結,如今,一些壟斷型國企在招工時,卻依舊通過各種條件限制,對職工子女進行傾斜。除去部分國企將招聘對象明確限製為內部職工子女不說,“同等條件下錄用內部子女”的原則,基本上被石油、鋼鐵、煙草等壟斷國企奉為圭臬。國有企業本屬全民財富,可國企變相的世襲招聘,卻在實質上憑藉著血緣關係建立了一個特權階層,這種作為不僅剝奪了其他公民在國企就業的權利,更是破壞了市場機制條件下,公平、公正、透明的人力資源配置方式,背離了社會公平的基本原則。
  眾所周知,我國國企職工的收入遠高於全國平均水平,而行業之間的工資水平差距高達數倍。一邊是大學生就業難,另一邊卻是靠著出身就堂而皇之地進入國企,坐享高收入高福利,這讓誰說會覺得公平呢?長此以往,不加劇貧富差距和社會矛盾才怪呢!
  國企招工世襲制度本是計劃經濟時代的產物,可問題是改革開放已經三十多年,國企早已經開始向現代治理模式轉變,就業也從分配轉向雙向選擇,明著不世襲就搞條件設定,真的實屬不該。然而,部分國企為何敢如此明目張膽,恐怕背後還是依靠國家行政權力庇護。在此語境下,國有企業憑藉著自身的壟斷地位,獲得高額壟斷暴利,不思進取,併在行業內進行分享,形成了一個特殊的利益集團,並試圖藉著手中的壟斷權力,將這些利益往下一代延續,這一過程的實現方式,就是通過行政權力干預招聘,最終讓國企的就業權,演變成了實質上的行政壟斷福利。
  不得不說的是,現代管理制度作為國企改革的唯一方向,已然形成一種社會共識,那麼同樣作為一個市場主體,國企就應該和其他普通企業一樣,進行市場競爭,並去承擔相同的權利和義務。國企是具有國家性,但是與企業性應當是並行不悖的,這就要去政府必須要釐清市場經濟條件下國企的特性,斬斷與國有企業的相關各種政府權力關係,實現政企分開,從而使國企不再具備特殊的競爭優勢,在此條件下,人為製造壟斷的條件也就不復存在,市場競爭和人力資源配置才能回歸正常。
  在一個競爭有序的市場環境當中,一方面,剝離了特權保護外衣的國企,必然會面臨競爭和生存的壓力;另一方面,企業要想獲得持續有活力地發展,也需要註入新鮮的血液,變向世襲造成的“近親繁殖”顯然是與此相悖的,這一切都勢必會倒逼國企在人力資源市場上自由錄取,以求生存,那麼內部職工變相世襲制度自然而然也就會被廢止了。
  文/張松超  (原標題:解決國企招工世襲還需打破壟斷)
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2月22日

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