2月22日

　　近日，大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪，這一事件使曾流行於上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。據瞭解，雖然這一制度在很多地方已經不復存在，但在一些大型國企，尤其是少數壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。（5月26日《新京報》）
　　國企世襲制度已經於上世紀終結，如今，一些壟斷型國企在招工時，卻依舊通過各種條件限制，對職工子女進行傾斜。除去部分國企將招聘對象明確限製為內部職工子女不說，“同等條件下錄用內部子女”的原則，基本上被石油、鋼鐵、煙草等壟斷國企奉為圭臬。國有企業本屬全民財富，可國企變相的世襲招聘，卻在實質上憑藉著血緣關係建立了一個特權階層，這種作為不僅剝奪了其他公民在國企就業的權利，更是破壞了市場機制條件下，公平、公正、透明的人力資源配置方式，背離了社會公平的基本原則。
　　眾所周知，我國國企職工的收入遠高於全國平均水平，而行業之間的工資水平差距高達數倍。一邊是大學生就業難，另一邊卻是靠著出身就堂而皇之地進入國企，坐享高收入高福利，這讓誰說會覺得公平呢？長此以往，不加劇貧富差距和社會矛盾才怪呢！
　　國企招工世襲制度本是計劃經濟時代的產物，可問題是改革開放已經三十多年，國企早已經開始向現代治理模式轉變，就業也從分配轉向雙向選擇，明著不世襲就搞條件設定，真的實屬不該。然而，部分國企為何敢如此明目張膽，恐怕背後還是依靠國家行政權力庇護。在此語境下，國有企業憑藉著自身的壟斷地位，獲得高額壟斷暴利，不思進取，併在行業內進行分享，形成了一個特殊的利益集團，並試圖藉著手中的壟斷權力，將這些利益往下一代延續，這一過程的實現方式，就是通過行政權力干預招聘，最終讓國企的就業權，演變成了實質上的行政壟斷福利。
　　不得不說的是，現代管理制度作為國企改革的唯一方向，已然形成一種社會共識，那麼同樣作為一個市場主體，國企就應該和其他普通企業一樣，進行市場競爭，並去承擔相同的權利和義務。國企是具有國家性，但是與企業性應當是並行不悖的，這就要去政府必須要釐清市場經濟條件下國企的特性，斬斷與國有企業的相關各種政府權力關係，實現政企分開，從而使國企不再具備特殊的競爭優勢，在此條件下，人為製造壟斷的條件也就不復存在，市場競爭和人力資源配置才能回歸正常。
　　在一個競爭有序的市場環境當中，一方面，剝離了特權保護外衣的國企，必然會面臨競爭和生存的壓力；另一方面，企業要想獲得持續有活力地發展，也需要註入新鮮的血液，變向世襲造成的“近親繁殖”顯然是與此相悖的，這一切都勢必會倒逼國企在人力資源市場上自由錄取，以求生存，那麼內部職工變相世襲制度自然而然也就會被廢止了。
　　文/張松超　　（原標題：解決國企招工世襲還需打破壟斷）